Quatro áreas de requisitos em que
se divide a analise de cargos. Requisitos mentais, requisitos físicos,
responsabilidade envolvida condições de trabalho.
Três métodos para coleta de dados
sobre cargos: entrevistas, questionários, observações diretas ou observações
pessoais.
Uso da descrição e analise de cargos – subsídios de recrutamento, subsídios
a seleção de pessoas, material para treinamento, base para avaliação e
treinamento do cargo, avaliação de desempenho, base para programas de higiene e
segurança, guia para gerente.
Linhas básicas para avaliar o
desempenho – alcance de metas e objetivos, avaliação no cargo, avaliação deve
ser feito por avaliador e avaliado.
Quem deve avaliar o desempenho:
auto avaliação do desempenho, o gerente, o individuo gerente, a equipe de
trabalho, avaliação 360 graus, avaliação para cima.
Órgão de RH – comum nas
organizações mais tradicionais.
Métodos tradicionais de
desempenho – escalas gráficas, escala forçada, pesquisa de campo, incidentes
críticos, lista de verificação.
Escala gráficas – Tabela de dupla
entrada.
Halo efect – generalização.
Método da escolha forçada –
elimina a superficialidade, generalização e subjetividade do método, das
escalas forçadas. Fases.
Pesquisa de campo – Método
tradicional, entrevista entre especialista em avaliação staff, com gerente de
linha em conjunto avaliarem o desempenho.
Métodos dos incidentes críticos –
para avaliar características que fogem o padrão, características externas,
incidentes críticos.
Lista de verificação – check list
avaliação.
Nova abordagem de avaliação de
desempenho. Key performance indicators / Kpi.
Indicadores sistêmicos – permitem
visualizar a empresa como um todo em um conjunto homogênico dos processos
empresariais.
Indicadores escolhidos em
conjunto – há quatro tipos de indicadores: financeiro, ligados ao cliente,
internos e inovação.
Índices objetivos de referencia
devem ser a base do processo de avaliação de desempenho. Desempenhos: global,
grupal, individual.
APPO Avaliação participativa por
objetivos – administração de desempenho no qual participam ativamente o
funcionário e o seu gerente. Democrática, participativa, envolvente e
motivadora.
Novas formas de avaliação de
desempenho – deve ser constante, requer muito tempo, categorias devem ser
poucas, reduzir a complexidade dos procedimentos, objetivos devem ser claros e
explícitos, retribuição salarial devem ser publicas, avaliação formal deve ser
apenas uma parte do reconhecimento.
Praticas do RH – agregar, aplicar,
recompensar, desenvolver, manter, monitorar as pessoas na organização.
Processo de recompensar pessoas –
incentivar, motivar.
Recompensar pessoas – duas
abordagens, abordagem tradicional do homo econômico são benefícios materiais,
abordagem moderna, homem complexo ator social benefícios materiais e sociais.